Netflix의 CEO인 Reed Hastings는 통제와 규제는 무능한 직원에게만 필요하다고 말했습니다.
책의 주요 내용에 대한 리뷰 및 총평입니다.
1. 소개
Netflix는 요즘 사람들이 가장 많은 시간을 시청하는 매체 중 하나입니다.
Netflix가 소규모 DVD 대여 회사에서 글로벌 기업으로 성장한 것은 비밀이 아닙니다.
하지만 넷플릭스의 성공 비결은 많은 사람들이 비즈니스 모텔에서 찾는데 사실 비즈니스 모델보다 기업 문화가 더 결정적이었다.
Netflix CEO Reed Hastings와 INSEAD Erin Meyer 교수의 저서 No Rules는 그들이 어떻게 21세기 최고의 혁신가가 되었는지 알려줍니다.
최고의 인재 밀도를 유지하고 모든 규칙과 통제를 없애고 정직한 피드백을 제공하는 회사인 Netflix를 살펴보겠습니다.
2. 핵심 내용 검토
넷플릭스의 기업 문화를 처음 접하는 사람들에게는 규칙이 규칙이 아닌 만큼 규칙이 없다는 것이 이상하게 느껴진다.
예를 들어 휴가 규칙이 없습니다.
휴가에 대한 그들의 규칙은 “규칙 없음, 확인 없음”입니다.
출장에 지출할 수 있는 금액과 회사 물품을 구입할 수 있는 금액과 같은 비용 가이드라인이 없습니다.
“넷플릭스의 최선의 이익을 위해 행동하라”는 이 다섯 단어에 모두 들어 있습니다.
라인이든 상품 구매든 회사와의 계약이든 필요하다고 판단되면 글을 씁니다.
상급자의 승인 절차도 없습니다.
직원이 승인 없이 더 자유롭게 행동하면 곳곳에서 사고가 발생할까요? 실제로 직원이 더 쉽게 더 나은 결정을 내리고 회사가 직원에게 책임을 물을 수 있습니다.
그 결과 민첩하면서도 동시에 야심 찬 조직이 탄생했습니다.
이것이 가능하려면 두 가지 요소가 지원되어야 합니다.
첫 번째는 인재 밀도를 높이는 것, 즉 뛰어난 인재로 조직을 채우는 것입니다.
많은 규정과 통제 절차가 필요한 이유는 무능하거나 무책임한 직원의 퇴사를 방지하기 위해서입니다.
그런 사람이 전혀 없는 조직을 노린다.
그들이 배운 교훈은 다음과 같습니다.
과거에는 사업이 어려울 때 일부 직원을 정리 해고하고 규모를 줄였습니다.
많이 힘들었지만 똑똑한 사람들만 남게 되자 나머지 직원들은 더 열심히 일할 의욕을 갖게 되었습니다.
마치 사랑에 빠진 것처럼 짜릿한 분위기였다.
인재밀도의 중요성을 깨닫는 전환점이었다.
Netflix에서 우리는 평범하거나 덜 재능 있는 사람들이 더 나은 사람들이 올 기회를 차단하는 것으로 조직에 머무르는 것을 봅니다.
그래서 노골적으로 “적절한 성과를 내는 직원에게는 후한 퇴직금을 주고 해고한다”고 주장하는 것이다.
관리자는 키퍼 테스트를 수행하도록 권장됩니다.
키퍼 테스트는 “사원이 다른 회사에 가겠다고 하면 어떻게든 버틸 수 있을까”라는 질문을 던진다.
만약 그렇다면 많은 돈과 특별 대우로 그들을 잡는다는 뜻입니다.
없으면 그냥 보내세요. 특히, 창의성 분야에서 뛰어난 사람 한 명이 보통 사람 10명 이상, 많게는 100명 정도의 성과를 낼 수 있다.
넷플릭스의 히트작
시장에서 가장 좋은 급여로 훌륭한 인재를 데려오되 사람 수는 적게 유지하십시오. 관리 업무가 줄어들고 모두가 더 나은 업무를 수행하여 회사 전체가 더 효율적이고 더 빠르게 혁신할 수 있기 때문입니다.
두 번째는 정직함을 키우는 것입니다.
즉, 공손하거나 무식하고 정직한 피드백을 줄 수 있어야 합니다.
우리 모두는 정직한 피드백이 유익하다는 것을 알고 있습니다.
하지만 쉽지 않습니다.
여러 가지 이유가 있습니다.
사람들이 동의하지 않을 것, 논쟁에 휘말릴 것을 두려워할 것, 동료가 화를 낼 것을 두려워할 것, 요구하거나 비협조적이기를 원하지 않을 것입니다.
그러나 Netflix는 정직한 피드백을 자주 권장합니다.
당신은 보통 일대일 회의에서 피드백을 주고 당신의 상사는 당신에 대한 피드백을 기대한다고 말합니다.
피드백을 주고 받을 때 감사의 말투, 다정한 눈빛과 같은 작은 몸짓이 중요합니다.
정직한 피드백을 위해 4A 지침을 따릅니다.
피드백을 줄 때 도움을 주는 것을 목표로 하고(Aim to Assist), 실행 가능하게 만들고(Actionable), 피드백을 받을 때 감사하게 생각하고(Appreciatr), 수락 또는 거부를 선택합니다(Accept 또는 Discard). 이 두 가지가 자리를 잡으면 본격적으로 통제력이 감소합니다.
출장 룰, 지출 룰, 휴가 룰이 없어진다고 해서 혼돈에 빠지지 않는 것은 아니다.
직원들이 원하는 만큼 휴가를 가면 엉망진창인 것 같지만 실제로는 직원들이 일정대로 휴가를 가면서 만족도가 높아졌다.
규칙은 없지만 “통제하지 않고 상황에 따라 리드”하는 것이 강조됩니다.
즉, 직원들이 스스로 판단하고, 회사에 유익한 방향으로 판단한 후 가이드라인을 제시합니다.
지출을 잘 관리하라고 하면 분명히 공백이 있을 것입니다.
회사 자금은 지나치게 비싼 와인을 주문하거나 일등석 항공편을 예약하는 데 사용될 수 있습니다.
Netflix는 매년 직원들에게 비용의 10%를 무작위로 인출하고 직원들에게 감사를 표합니다.
직원들은 또한 부정 행위가 발견되면 즉시 해고될 것임을 알고 있습니다.
따라서 제어력이 떨어지면 자유와 책임이 따릅니다.
직원들은 그들이 F&R이라고 부르는 자율 문화가 자리 잡고 있을 때 최고의 인재를 끌어들입니다.
그러면 대부분의 기업이 따라가기 힘든 속도와 혁신을 이룰 수 있을 것이다.
3. 총평
나는 이 책을 통해 어떤 독특한 문화가 넷플릭스의 성공의 원천이었는지를 알 수 있었다.
이 시대 기업의 생존을 위협하는 가장 큰 리스크는 무엇일까요? 넷플릭스의 설립자이자 CEO인 리드 헤이스팅스는 “가장 큰 위험은 최고의 인재를 유치하지 못하고, 신제품을 내놓지 않고, 환경이 변할 때 빠르게 방향을 바꾸지 못하는 것”이라고 말했다.
이 책은 직원들이 회사 내에서 자유롭게 의견을 개진하고 실험할 수 있는 환경을 조성하고 책임감과 자율성을 부여함으로써 직원들의 창의성과 열정을 자극하는 방법에 대해 이야기한다.
저자는 이러한 접근 방식이 Netflix의 성공에 중요한 역할을 했다고 주장하며 혁신적인 결과를 달성하기 위해 이 철학을 적용하는 구체적인 방법을 제공합니다.
결론적으로,
이 책은 기업의 경영자, 인사담당자, 경영학을 공부하는 학생들에게 매우 유용한 정보를 제공할 것이다.